Les accidents de la route sur le temps de travail constituent la première cause de décès au travail.
Ils représentent en effet près de 20 % des accidents mortels du travail.
La conduite sous l’empire d’un état alcoolique et la conduite après usage de stupéfiants constituent à elles seules les principales causes d’accidents.
Confronté à un salarié présentant des signes caractéristiques d’influence toxicologique ou voulant prévenir toute conduite à risque, l’employeur peut-il contraindre, tel un agent de police, un salarié à se soumettre à des épreuves de vérifications sur son lieu de travail ?
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Au terme de l’article R.4228-21 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de ses salariés.
Il doit - par exemple - interdire l’entrée ou le séjour dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse.
Ainsi, l’employeur peut pour ce faire limiter voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et alors prévenir tout risque d'accident (art. R 4228-20 du Code du travail).
En corollaire de son pouvoir de direction, l’employeur doit disposer de prérogatives nécessaires pour surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail.
Se pose donc naturellement la question du contrôle d’alcool et d’usage de stupéfiant par ses collaborateurs pendant leurs heures de services.
Ces dernières années, les juges ont été amenés a créer une œuvre jurisprudentielle pour trancher les litiges nés d’initiatives patronales imposant le contrôle de salariés.
Pour les tribunaux, le recours à l’éthylotest permettant d'établir sur le lieu de travail (et même en dehors sur le parking : Cass.soc., 31 mars 2015, n° 13–25436) l'état d'ébriété d'un salarié est légal.
Cette légalité est toutefois subordonnée à plusieurs conditions.
La procédure de contrôle doit être prévue par des dispositions du règlement intérieur.
Ensuite, le salarié doit pouvoir contester la mesure et notamment demander une contre-expertise.
Enfin, seuls les salariés dont les fonctions et la nature du travail sont de nature à exposer les autres personnes ou les biens à un danger peuvent y être soumis (Cass.soc.,22 mai 2002, n°99-45878).
Si ces conditions sont respectées, un n tel contrôle sur la personne du salarié ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale (Cass.soc.,31 mars 2015 : n°13-25436).
Ainsi le contrôle d’alcoolémie ne peut pas être systématique.
Pour procéder au contrôle, l’employeur ou celui à qui il délègue ce pouvoir, doit démontrer que la consommation de boissons alcoolisées est un risque pour la sécurité ou la santé des salariés et que les mesures d’interdiction ou de limitation d’alcool sur le lieu de travail sont proportionnées au but recherché : protéger la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi prévenir tout risque d'accident.
En matière de consommation de produits stupéfiants, les tribunaux ont suivi la même orientation.
Ils autorisent de la même manière l’employeur à réaliser des tests salivaires de dépistage.
Le Conseil d'Etat (CE 5 décembre 2016 n° 394178) a récemment reconnu cette possibilité pour l'employeur de faire lui-même des tests de dépistage de stupéfiants dans un objectif de préservation de la sécurité.
Dès lors que les épreuves de dépistage ne revêtent pas le caractère d'un examen de biologie médicale (prise de sang), l’employeur n’est pas obligé de recourir aux prestations d’un médecin.
Le salarié doit là aussi disposer de la possibilité de contester la mesure et de solliciter une contre analyse s’il en conteste la véracité.
L’employeur dispose également du droit de solliciter de son employé la production physique du permis de conduire de son employé.
En effet, dès lors que la société confie la conduite d'un véhicule à un salarié ou en encourage le recours dans le cadre de missions professionnelles, l’employeur doit s'assurer que le salarié est en possession d'un permis de conduire.
L’entreprise peut donc prévoir dans le contrat de travail ou le règlement intérieur la vérification périodique de la détention d'un permis de conduire en cours de validité par la présentation de l'original du permis.
Elle peut aussi solliciter de son employé une attestation de validité du permis de conduire.
Toutefois l’employeur ne peut pas demander des informations sur le nombre de points détenus sur le permis de conduire.
Il s'agit d'une information à caractère personnel à laquelle personne ne peut pas avoir accès à l’exception de la personne concernée et les autorités.
Rémy JOSSEAUME
Avocat au Barreau de Paris
Président de l’Automobile Club des Avocats
www.josseaume-avocat.fr